Plano de Treinamento é um documento de trabalho que define as estratégias, tarefas e métodos que serão usados para atender às necessidades de treinamento. É importante que as empresas ou organizações elaborar um plano de detalhamento para seu programa de treinamento antes da implementação de quaisquer projetos de treinamento ou programas. As pessoas que estão projetando o modelo de plano de treinamento precisam conhecer as habilidades atuais da organização, os objetivos de aprendizagem, métodos de aprendizagem e avaliação, etc Plano de Formação Design No processo de criação de seu plano de treinamento, você precisa reunir todas as informações relevantes de várias fontes para responder a Quais são as metas de treinamento do plano? Quais são os objetivos de aprendizagem do plano? Quais são os métodos ou atividades de entrega preferenciais? Como avaliar os resultados de aprendizagem A meta de treinamento é os resultados ou capacidades gerais que você espera alcançar implementando seu plano de treinamento. Os objetivos de aprendizagem é o que você quer alcançar após a implementação do programa e os métodos de avaliação é como você deseja obter o feedback e avaliar a eficácia do programa de treinamento. Para responder a todas as perguntas acima, você precisa coletar insumos de participantes de todos os níveis da organização. Por exemplo, todos os funcionários precisam de conjuntos de habilidades semelhantes ou há muitos tipos diferentes de trabalho dentro da organização? Os funcionários precisam trabalhar em uma variedade de áreas de habilidades ou eles se especializam em um campo estreito? Ao projetar um modelo de plano de treinamento, Você precisa incluir as seguintes informações-chave: Objetivo geral de treinamento, métodos e atividades de aprendizagem, documentos e recursos de apoio, plano de implementação detalhado. Avaliação e responsabilidades. A parte das metas de treinamento é mostrar o que você quer ser capaz de fazer como resultado da implementação de seu plano de treinamento, por exemplo, cumprir uma meta em seu plano de desenvolvimento de carreira, etc. É importante que você defina metas de aprendizado realistas. Métodos e atividades de aprendizagem é como você pode alcançar os objetivos de aprendizagem através de métodos de aprendizagem eficientes. Na seção, você pode tentar responder às seguintes perguntas: Os métodos correspondem ao seu estilo de aprendizado específico, p. Lendo, fazendo ou escutando Os métodos esticam seus estilos, demasiado Os métodos são prontamente acessíveis a você Os métodos aproveitam oportunidades de aprendizagem da vida real, por exemplo. Usar oportunidades de treinamento no local de trabalho, problemas na vida real que ocorrem no trabalho, uso de projetos e programas no trabalho. Mais leituras Como desenvolver uma estratégia de treinamento Muitas vezes, o treinamento e seu sucesso em uma organização são medidos pelo número de treinamento Sessões dadas e o número de pessoas nos assentos. Isso representa inadequadamente o valor do treinamento em uma organização. O treinamento precisa se concentrar em melhorar o desempenho atual em uma organização, bem como garantir que os conjuntos de habilidades existem entre os funcionários para futuras competências exigidas pela organização. Abaixo está uma representação gráfica de todas as áreas de conteúdo abordadas neste artigo, a fim de responder à questão de como construir um projeto de treinamento e desenvolvimento organizacional. O que é uma estratégia de treinamento Uma estratégia de treinamento é para treinamento e desenvolvimento em uma organização que requer implementação para alcançar o sucesso. É um projeto que precisa apoiar a otimização do capital de recursos humanos na organização. É essencial que a estratégia de formação esteja alinhada com a estratégia da organização e permita que a sua visão seja concretizada. Por que ter uma estratégia de treinamento Muitos pontos podem ser apresentados em favor de por que você precisa de um plano de formação. O mais atraente, porém, repousa nos resultados de um estudo recente de 3.000 empresas realizado por pesquisadores da Universidade da Pensilvânia. Eles descobriram que 10 das receitas - gasto em melhorias de capital, aumenta a produtividade em 3,9 gasto no desenvolvimento de capital humano, aumentou a produtividade por 8,5 Quais são os componentes Como são criados Uma estratégia projetada, mas não implementado é inútil A fim de trazer Sobre os melhores resultados para a estratégia de treinamento, os produtos ou serviços de treinamento precisam ser comercializados e promovidos manipulando o seguinte: Mantenha o treinamento de ponta e futuro focado. Certifique-se de que há transferência prática de aprendizagem. Aprendizagem, Desenvolvimento de Treinamento Componentes de uma experiência de aprendizado bem sucedida do funcionário Com base nos princípios de aprendizagem de adultos, aqui está uma lista de verificação para uma experiência de aprendizado bem sucedida do funcionário: Os objetivos do treinamento de funcionários ou programa de desenvolvimento são claros Os funcionários estão envolvidos na determinação do conhecimento, Habilidades a serem aprendidas Os funcionários estão participando de atividades durante o processo de aprendizagem As experiências de trabalho e conhecimento que os funcionários trazem para cada situação de aprendizagem são usados como um recurso Uma abordagem prática e centrada no problema baseada em exemplos reais é usada Novo material está conectado ao Aprendizado e experiência de trabalho do funcionário Os funcionários têm a oportunidade de reforçar o que aprendem praticando O ambiente de aprendizagem é informal, seguro e de apoio O funcionário individual é mostrado respeito A oportunidade de aprendizagem promove auto-estima positiva O processo de treinamento e desenvolvimento de funcionários Aprendizagem Acontece o tempo todo se você está ou não plenamente consciente disso. Você é uma pessoa que se esquece de salvar o seu trabalho no seu computador em uma base regular Se uma falha de energia ocorre e você perder alguns dados, você aprender alguma coisa Se você diz a si mesmo, Desenvolvimento de funcionários requer que você abordar a atividade cotidiana com a intenção de Aprendendo com o que está acontecendo ao seu redor. Quem é responsável pela formação e desenvolvimento dos funcionários A formação dos funcionários é da responsabilidade da organização. O desenvolvimento do empregado é uma responsabilidade compartilhada da administração e do empregado individual. A responsabilidade da gerência é fornecer os recursos direitos e um ambiente que suporte as necessidades do crescimento e do desenvolvimento do empregado individual. Para que a formação eo desenvolvimento dos funcionários sejam bem-sucedidos, a gerência deve: Fornecer uma descrição de trabalho bem elaborada - é a base sobre a qual as atividades de treinamento e desenvolvimento de funcionários são construídas Fornecer treinamento exigido pelos funcionários para atender às competências básicas para o trabalho. Esta é geralmente a responsabilidade do supervisor Desenvolver uma boa compreensão dos conhecimentos, habilidades e habilidades que a organização vai precisar no futuro. Quais são as metas de longo prazo da organização e quais são as implicações dessas metas para o desenvolvimento dos funcionários? Compartilhe este conhecimento com a equipe Procure oportunidades de aprendizado na atividade diária. Existia um novo relatório do governo com implicações para a organização Explique o processo de desenvolvimento do funcionário e incentive a equipe a desenvolver planos de desenvolvimento individuais Equipe de apoio quando identificam atividades de aprendizado que os tornam um trunfo para o seu Organização para agora e no futuro Para que o desenvolvimento do empregado seja um sucesso, o funcionário deve: Procurar oportunidades de aprendizagem nas atividades cotidianas Identificar metas e atividades para o desenvolvimento e preparar um plano de desenvolvimento individual O processo de planejamento de desenvolvimento individual Um plano de desenvolvimento individual é preparado Pelo empregado em parceria com o seu supervisor. O plano é baseado nas necessidades do empregado, a posição ea organização. Um bom plano de desenvolvimento individual será interessante, realizável, prático e realista. É implementada com a aprovação do supervisor do empregado. Passo 2 - Avaliar sua posição atual e seu ambiente de trabalho O funcionário faz uma avaliação da exigência de sua posição no momento atual e como os requisitos do cargo e / ou organização podem mudar. Identificar os requisitos de trabalho e expectativas de desempenho de sua posição atual Identificar os conhecimentos, habilidades e habilidades que irão melhorar sua capacidade de realizar seu trabalho atual Identificar e avaliar o impacto em sua posição de mudanças que ocorrem no ambiente de trabalho Tais como mudanças em clientes, programas, serviços e tecnologia. Com base na sua análise nas Etapas 1 e 2, use o exemplo de Plano de Desenvolvimento Individual para responder às seguintes perguntas: Quais metas você deseja alcançar em sua carreira? Quais dessas metas de desenvolvimento são mutuamente benéficas para você e sua organização Escreva o que você faria Como para atingir como metas. Selecione dois ou três objetivos para trabalhar em um momento. Defina um período de tempo para realizar seus objetivos. Passo 3 - Identificar as atividades de desenvolvimento Identificar as melhores maneiras de alcançar seus objetivos de desenvolvimento. Passo 4 - Coloque o seu plano em acção Depois de ter preparado um rascunho do seu plano de desenvolvimento individual: Reveja o seu plano com o seu supervisor para a sua entrada e aprovação Comece a trabalhar no seu plano Avalie o seu plano Progresso e fazer os ajustes necessários Comemorar seus sucessos Métodos de custo-benefício para treinamento e desenvolvimento de funcionários Treinamento de funcionários e desenvolvimento precisa para se adequar ao contexto de sua organização, descrições de cargos, contratos de trabalho e acordos coletivos. Ao selecionar os métodos de treinamento e desenvolvimento dos funcionários, é importante lembrar o processo de aprendizagem. Há muitas maneiras de oferecer aos funcionários oportunidades de aprendizado, incluindo: Comitês são parte da atividade diária em qualquer organização. Eles também podem ser eficazes ferramentas de aprendizagem, com o foco direito Comitês compostos por pessoal de diferentes áreas de sua organização irá melhorar a aprendizagem, permitindo que os membros para ver as questões de diferentes perspectivas Deixar de lado parte do tempo de trabalho da comissão para discutir questões ou tendências que Podem afetar a organização no futuro Conferências e fóruns Os funcionários podem participar de conferências que se concentram em tópicos relevantes para sua posição e para a organização Ao retornar, peça ao funcionário que faça uma apresentação para outros funcionários como forma de aprimorar a experiência de aprendizado individual E como forma de melhorar a organização. (Algumas conferências e fóruns podem ser considerados off-the-job learning) Notas de incidentes críticos As atividades do dia-a-dia são sempre uma fonte de oportunidades de aprendizagem Selecione o melhor dessas oportunidades e escrever notas de incidentes críticos para o pessoal aprender. Talvez uma queixa de cliente foi tratada de forma eficaz. Escreva um breve resumo do incidente e identifique as ações do funcionário que levaram a uma resolução bem-sucedida Compartilhe as notas com o empregado envolvido e com outras pessoas, conforme apropriado. Se a situação não foi bem tratada, novamente escreva uma breve descrição da situação identificando áreas para melhoria Discuta as notas de incidente crítico com o empregado e identifique as áreas para o empregado para melhorar e como você vai ajudar o empregado em fazer isso Se o seu Organização tem pessoal em mais de um site, proporcionar aos funcionários uma oportunidade de visitar os outros sites Isso ajuda seus funcionários a obter uma melhor compreensão da gama completa de programas e clientes que a sua organização serve Viagens de campo para outras organizações que servem uma clientela semelhante ou com Posições semelhantes podem também fornecer uma experiência de aprendizagem valiosa Dê a equipe que vai em viagens de campo uma lista de perguntas para responder ou uma lista de coisas para procurar Acompanhar a viagem de campo por ter pessoal explicar o que eles aprenderam e como eles podem aplicar essa aprendizagem Sua organização. (Fieldtrips também pode ser uma atividade off-the-job) Ferramentas podem ser dadas aos funcionários para ajudá-los a realizar seus trabalhos melhor. Estas ferramentas incluem: manuais, listas de verificação, listas telefônicas, diretrizes de procedimento, diretrizes de decisão e assim por diante. As ajudas de trabalho são muito úteis para novos funcionários, funcionários assumindo novas responsabilidades e para atividades que ocorrem com pouca freqüência. Trabalho e está executando satisfatoriamente, ele / ela pode querer desafios maiores. Considere a atribuição de novos deveres adicionais para o empregado Quais deveres para atribuir deve ser decidido pelo empregado e seu ou seu gerente Organizações com estrutura organizacional plana estão começando a dar algumas tarefas de gestão para o pessoal experiente como forma de manter os funcionários desafiados Em caráter temporário , Os funcionários podem ter a oportunidade de trabalhar em uma área diferente da organização O funcionário mantém o seu emprego existente, mas preenche ou troca as responsabilidades com outro empregado Se um funcionário quer saber o que alguém na sua organização faz, o seu empregado Pode seguir essa pessoa e observá-lo ou ela no trabalho Normalmente a pessoa que faz a sombra não ajuda com o trabalho que está sendo feito artigos de jornal, anúncios do governo e relatórios podem ser usados como alertas de aprendizagem Prepare uma página de cobertura breve que poderia incluir um curto Resumo e uma ou duas perguntas-chave para seus funcionários a considerar. Em seguida, circular o item Incluir o item na agenda de sua próxima reunião de pessoal para uma breve discussão Dois funcionários concordam em ajudar uns aos outros a aprender tarefas diferentes. Ambos os funcionários devem ter uma área de especialização que o colega de trabalho pode beneficiar Os funcionários se revezam ajudando seu colega de trabalho dominar o conhecimento ou habilidade que eles têm para compartilhar Estas atribuições dar ao funcionário a oportunidade de esticar passado suas habilidades atuais . Por exemplo, uma tarefa de alongamento poderia exigir que um funcionário presidisse uma reunião se a pessoa nunca fez isso antes. Para garantir que a presidência da reunião seja uma boa experiência de aprendizado, o gerente deve levar algum tempo após a reunião para discutir com o funcionário o que correu bem E o que poderia ter sido melhorado Dê um empregado uma oportunidade de trabalhar em um projeto que é normalmente fora de suas funções de trabalho. Por exemplo, alguém que manifestou interesse no planejamento de eventos pode ter a oportunidade de trabalhar como parte de uma equipe de eventos especiais. Relacionamentos e feedback O treinamento refere-se a um acordo pré-estabelecido entre um gerente experiente e seu empregado. O papel do treinador é demonstrar habilidades e dar ao funcionário orientação, feedback e tranquilidade enquanto ele / ela pratica a nova habilidade O mentoring é semelhante ao coaching. Mentoring ocorre quando um gerente sênior e experiente fornece orientação e aconselhamento a um funcionário júnior As duas pessoas envolvidas geralmente desenvolveram uma relação de trabalho baseada no interesse e valores comuns Algumas especialidades profissionais têm redes informais projetadas para atender a necessidade de desenvolvimento profissional dos membros. Os membros se reúnem para discutir questões atuais e compartilhar informações e recursos Avaliações de desempenho são em parte avaliação e em parte desenvolvimento. Em avaliações de desempenho tradicionais, o gerente eo funcionário avaliam os pontos fortes e fracos do funcionário. Em uma avaliação de desempenho de 360 graus, o feedback é obtido de supervisores, colegas, funcionários, outros colegas e às vezes clientes. Os resultados de uma avaliação pode ser usado para identificar áreas para o desenvolvimento futuro do funcionário. Formação em sala de aula Cursos, seminários, workshops Estas são oportunidades formais de formação que podem ser oferecidos aos empregados, quer internamente quer externamente. Um instrutor, facilitador e / ou especialista podem ser trazidos para sua organização para fornecer a sessão de treinamento ou um funcionário pode ser enviado para uma dessas oportunidades de aprendizagem durante o tempo de trabalho Cursos oferecidos por faculdades ou universidades Muitas faculdades e universidades oferecem cursos relevantes para Empregados do setor sem fins lucrativos. Os funcionários podem assistir a essas aulas em seu próprio tempo ou sua organização pode dar-lhes tempo livre com pagamento para participar. Os funcionários são frequentemente compensados pela organização pelo custo do curso. Associações profissionais, como redes, proporcionam aos funcionários a oportunidade de se manterem atualizados no seu campo escolhido. Grupos de leitura (também chamados círculos de aprendizagem ou círculos de leitura) Artigos relevantes para o local de trabalho / organização. As reuniões normalmente ocorrem fora do horário normal de trabalho, como hora do meio-dia ou logo após o trabalho. A leitura independente, os cursos de e-learning e o trabalho voluntário proporcionam oportunidades de aprendizagem. O empregado se envolve na atividade de aprendizagem por escolha e no seu ritmo desejado de aprendizagem Informação e curso oferecidos pela internet são chamados de e-learning. Uma variedade de oportunidades de aprendizagem pode ser acessado desta forma. As escolhas variam de treinamento formal oferecido por faculdades e universidades, a um passeio informal através de um determinado assunto, para ler relatórios sobre um tópico. O e-learning pode ser realizado dentro ou fora do trabalho
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